10:00－10:45　＜ 1 ＞導入
HRは会社を変えるのか？
それとも、「人事のための人事」に過ぎないのか？
人を育て、会社を変えるHRになれない理由を紐解く。
人的資本経営の重要性が謳われ、人事は今、会社の未来を左右する仕事のひとつです。
しかしながら、一方で、人事プロフェッショナルの存在は、人事施策の実行に対して有意な影響を与えるけれども、実際の組織のパフォーマンスにつなげる上では余り影響を与えない（Kirkpatrick&Hoque,2022）との研究もあるように、本当に会社や事業に貢献できている人事部門はどれほどあるのでしょうか。
それっぽい専門家が跋扈し、喧伝される数多の施策に眉を顰めることから一歩進んで、ＨＲの課題と展望について考察します。
​
10:55－12:10　＜ 2 ＞
「仕事の経験から学んでください」の向こう側。
データが明らかにするパフォーマンスにつながるＯＪＴ・経験学習の急所
経験学習という言葉の感染力、伝播力は並々ならぬものがあります。「人は仕事の経験から学ぶ」という知見は、驚くほど新しいわけではありません。私たちの人生は、日々の生活からの学びで彩られているのですから。この言葉がこれほどＨＲ業界で伝染すると、ともすると「人は職場で成長するものだ。現場の上司の方々、人材育成を宜しく！」という文脈で手前勝手に使われてしまう危険を想像してしまいます。経験から人は学ぶ。では、学びが生まれる、そしてパフォーマンスにつながる学びとは、一体どのようなものなのでしょう？データが明らかにする知見をもとに、経験学習をデザインするＨＲへと到るヒントが得られます。
​
13:00－14:10　＜ 3 ＞
組織を変える上司の働き。
１ON１、その限界と可能性の中心。
１ON１が流行っている、らしい。こう書くと、なんだか気持ちが悪い表現です。マネジャーが部下と話すのは、マネジメントの日常ですから。それを殊更に１ＯＮ１と名を冠して施策として展開しているところに、2024年現在のマネジメントの現在地があるように思います。本当のところ、どれほど価値のある施策なのでしょうか。組織が求められる役割を果たし、そこで挑戦が生まれるには、上司にはどんな働きが求められるのか。その中で、１ＯＮ１にはどのような意味があるのか。私たちが目撃するのは、限界なのか、溢れる可能性なのか。
​
14:20－15:50　＜ 4 ＞ 
人事施策は、会社を未来へ導くのか？
コンティンジェンシー理論をもとにデータで探究するＨＲに求められるチャレンジ
テクノロジーの進化は凄まじく、日本も様々な点で曲がり角に立っている昨今、パーパスという言葉が使われはじめました。そしてまた、そのパーパスを体現せしめるカルチャーが必要だと言う専門家も増え、分かったような、けれどどこか雲をつかむようなことが、どうやら企業経営では大切なようなのです。企業の再生や変革に携わるとき、それらは核となるものですから、そこに反論は全くありません。気になるのは、その先です。ＨＲ部門が実施する様々な施策は、会社を未来に導くものなのか。近く遠くカルチャーをかたちづくる人事施策は、一体どのような力を持つのか。会社を変えるために、今の施策を一歩超えたＨＲに求められる役割の拡張について探究します。
​
16:00－17:00　＜ 5 ＞ 
Wrap Upとしての独り言
：人的資本経営の切所と「バズワード」
人的資本経営の重要性を疑う余地はありません。人と組織がイノベーションの源泉であり、テクノロジーが進化する今、私たち「ヒト」の中に眠っているものを、もう一度賦活する必要があります。けれど、ともすると、これは隘路に陥る危険もあるように思えるのです。「自由がよい」「フラットな組織がよい」という言葉は、耳障りの良さとは裏腹に、微妙で繊細なコンセプトのように思うからです。本当の人的資本経営の実現に向けて、難所となる実務上の問題と、私たちの心構えについて、企業再生・変革を実践する地平から、お話します。
​
​